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Las dos joyas humanas de la innovación y la competitividad

Educación Virtual | 29/05/2018
mentoring

La formación y desarrollo del personal no solo se está convirtiendo en una exigencia por cumplir de parte de todo empleador, sino que también resulta un requisito indispensable para lograr el triunfo de toda organización o al menos para garantizar su supervivencia en un mundo despiadadamente competitivo en el que la innovación representa el motor del progreso y el bienestar. Una organización es o será competitiva porque su personal es competitivo y esto implica que la formación continua resulta imprescindible al afectar al núcleo fundamental de la gestión organizacional: la adquisición y desarrollo de competencias esenciales y útiles para la producción de productos y servicios valorados en el mercado.

Aunque pueda sonar desproporcionado a algunos, en el momento actual podemos aseverar que en este nuevo siglo XXI lo primero ya no es el cliente, ahora el empleado o recurso humano formado en competencias útiles es lo más importante en la empresa. Son muchos los autores que afirman contundentemente que el recurso más importante en la empresa es el recurso humano, ¿pero por qué el empleado o recurso humano recobra este protagonismo esencial ante el desafío de la globalización y la creciente competencia mundial? Pienso que fundamentalmente se debe a la existencia de dos valiosísimos ingredientes que son consustanciales al ser humano y que no tiene o posee ningún otro recurso de la organización. Me refiero concretamente a lo que denomino las dos joyas que configuran el recurso humano y que ningún empresario, digno de considerarse como tal, puede ignorar, estas son la capacidad de aprender, de realizar nuevos aprendizajes y la capacidad de ser creativo que distingue a todo ser humano. Dos cualidades o propiedades intrínsecamente humanas que nos distancian cualitativamente de los demás animales biológicos e inclusive de las máquinas, incluidas las nuevas tecnologías.

la capacidad de ser creativo que distingue a todo ser humano

Estos dos tesoros o diamantes en bruto -el aprendizaje y la creatividad- que caracterizan al empleado como ser humano y ahora redescubiertos desde una óptica empresarial para ponerlos al servicio del crecimiento y la competitividad, se caracterizan por resultar inagotables y cada vez más imprescindibles en un contexto económico en el que la innovación desempeña el papel de motor de la competitividad y del progreso económico. Si pudiéramos traducir a una formula o ecuación el argumento desarrollado, podríamos decir que la competitividad sería igual a la capacidad de innovación de una organización, la cual a su vez, estaría en función de aplicar estrategias de aprendizaje continuo en combinación con dosis intermitentes de creatividad al proceso de elaboración y distribución de sus productos o servicios.

Competitividad = Capacidad de Innovación (aprendizaje + creatividad)

Entonces ¿Cómo movilizar estas dos joyas o recursos estrella que son inagotables y que poseen únicamente los empleados? Son múltiples las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para potenciar el desarrollo y la formación del personal. La diversidad y compleja variedad de formas o medios para potenciar dicha capacidad de aprendizaje y creatividad, nos invita a hablar de una estrategia múltiple o multimodal que no se puede limitar a la estricta y tradicional formación reglada. El aprendizaje y la creatividad de los empleados se pueden y se deben desarrollar en diferentes procesos y momentos de la actividad diaria de una organización. Los llamados equipos de mejora, los buzones de sugerencias etc. son claros ejemplos de cómo la responsabilidad de potenciar esas dos joyas no se circunscribe solamente a los habituales planes de formación impulsados por los profesionales de Recursos Humanos.

Sin embargo, hay otro tipo de actividades que son factibles de desarrollar o utilizar por cualquier mando o miembro de la organización con responsabilidades sobre otros empleados, y que resultan también claves para potenciar el aprendizaje y la creatividad de los empleados. Me refiero a actividades como el coaching, el mentoring y el compartir/difundir información on-line. Todos estos términos designan también actividades relacionadas con el desarrollo del personal y que, si bien comparten en parte el mismo objetivo, son distintas según los aspectos que consideremos.

desarrollo del personal

  • El coaching. Este término significa en inglés entrenar, formar o aconsejar. Se basa fundamentalmente en habilidades conversacionales de escucha y dialogo. Puede consistir en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o perfeccionar o en motivar para su uso. El responsable puede informar al empleado sobre la ejecución de sus competencias y en qué medida se adaptan a la tarea. Puede orientar sobre qué competencias ha de adquirir para obtener los resultados que requieren el puesto. También puede intervenir cuando existan creencias que pueden influir positiva o negativamente a la confianza del empleado y afectar a su desempeño.

 

  • El mentoring persigue un objetivo más amplio: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y, desde luego, especialmente en el desempeño. El mentor se asemeja a la labor de un tutor que facilita el desarrollo de carrera del empleado. En algún momento, los intereses del empleado pueden no coincidir con los de la organización. En estos casos, el empleado ha de tener total libertad para expresarse. En esta situación, al responsable le puede resultar bastante difícil ejercer este papel porque, dada su posición, no puede dar el necesario apoyo incondicional que se requiere para el ejercicio de esta función.

 

  • Desarrollo del personal online. Muchos formadores afirman que el desarrollo del personal es atribución de uno mismo, en virtud de ello a un triunfador no lo forma nadie sino él mismo. La red provee a todos los interesados en la formación, los instrumentos necesarios a través de portales especializados en capacitación a distancia. Son ya comunes, los cursos de maestría y especialización online en aulas virtuales, donde son impartidas clases en vivo, si el usuario tiene conectado una video-conferencia; en caso de no tener este accesorio las clases son transmitidas vía e-mail o mediante archivos encriptados. Esta es una modalidad muy importante de auto-aprendizaje aunque se hace necesario complementarlo con una evaluación que verifique el seguimiento y aprendizaje real del empleado. Para ello el docente a distancia realiza un seguimiento, a través de la resolución de ejercicios, informes, que el usuario le envía. Otro recurso importante de la red es el establecimiento de Comunidades Virtuales a través de un listserv (coordinador principal) donde los miembros suscritos a tales comunidades plantean discusiones, debates, opiniones y recomendaciones sobre los temas planteados en el seno de estas comunidades. La existencia de los newsgroups (grupos de información), los cuales proveen de diversa información actualizada, al usuario de correo electrónico inscrito en este grupo.

compromiso serio de la organización con el empleado

Ahora bien, para que estas actividades descritas produzcan los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organización con el empleado y de este consigo mismo y con la organización, lo que implica fomentar una cultura del aprendizaje continuo, que a su vez debe descansar en una adecuada gestión profesionalizada de los recursos humanos, que satisfaga tanto la consecución de los objetivos organizacionales como de las necesidades y expectativas de los empleados. En definitiva, los profesionales de RRHH deben cuidar y renovar el necesario contrato psicológico entre empleado y organización si quieren que se propicie esta cultura real del aprendizaje y la creatividad tan necesarios para fomentar la innovación como fuente principal de competitividad.

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